法律のいろは個人様のご相談

解雇って(その②)?

2013年4月4日 更新 

 

 昨日普通解雇というものについてふれたので,今日は整理解雇というものについて,少し触れてみます。

 整理解雇とは,もう一度簡単に言えば(昨日と微妙に違いますけど。。。)いわゆるリストラに伴って余った人の首を切ること(解雇)ですね。

 整理解雇も,裁判所によって厳しく有効性を制限されてきました。(業界では有名な)4要件というものを裁判所は使っています。

①解雇する合理的な理由はあるか②解雇を回避する努力がなされたか(回避の可能性)③解雇される方の選び方に合理性はあるのか④解雇するに当たり,誠意をもって従業員等に説明や話し合いをしたのか

この4つですね。(ややアバウトな書き方です)

 4要件というと,4つ満たさないとダメとか・他は全く考えてもらえないとかそういう話が出てきそうです。

 実は,あくまでこの「4要件」とは代表的な考慮要素を述べたものであり,ケースごとによって考える事項は変わりうるということです。また,色々な事情をケースごとに全体として考えるということです。①については会社の規模によります。現実に会社が倒産しそうなら,他の要素のハードルが低くなりそうですね。逆に採算性の向上のためだけだと,他の要素のハードルはかなり高くなるということになろうかと思われます

 ②は,経費節約・時間外労働をさせない・新規採用やボーナスを出さない等があります。もちろん,大企業と中小企業で同じ努力が要求されるわけでもなく,経営状況(赤字とか)にもよるところです。

 ③は,公平に人選したのか・人選に一応の基準があって合理的かという点です。ならば,どんな基準なのかというところですが,会社への貢献度なんかは大きな要素になりそうです。

 ④は,要は話し合いや説明はしておけということですね。

 ちなみに,①から④以外の要素として,退職割増金や再就職あっせん等の措置が取られたかを考慮する裁判例もありそうです。

 会社経営者にとって厳しい危機時の首切り,ハードルもよく認識しておいた方がいいのかもしれません。

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