最近、色々な場面で「○○ハラスメント」という言葉をよく聞くようになりました。セクハラ・パワハラなど、短縮形でも広く使われていますね。

　この「ハラスメント」という言葉は、色々なシチュエーションでの嫌がらせや・いじめを言います。一般的には、相手の感情と関係なく、発言や行動が行われ、その結果相手を不快にさせたり、不利益や脅威などを与えたりするもののことを意味します。

　こういった「ハラスメント」は職場の中で行われ、労働問題になることがしばしばあります。

　「ハラスメント」のうち、一番古くから言われているものとして先の、セクハラ、「セクシャルハラスメント」があります。

　セクシャルハラスメントは、男女問わずに、相手の意に反する性的な言動をいいます。かつては、女性が被害者になる場合に限られていましたが、現在では女性だけでなく、男性が被害者の場合も含めて考えられています。

　このセクハラには，裁判例上，２種類があります。

　①　対価型セクハラ

　職場で労働者の意に反して性的な言動が行われたことについて、労働者が行った対応などにより、解雇・降格・減給など労働者に不利益な労働条件とすることをいいます。

　上司が女性従業員に交際を求めたところ、拒まれたため降格処分にした、といった場合が挙げられます。

　②　環境型セクハラ

　職場で労働者の意に反して性的な言動が行われたため、労働者の働く環境が不快になり、安心して仕事に集中できないなど、仕事の能率に悪影響が出るなどの支障が生じることを言います。

　たとえば、職場で上司が女性従業員の近くを通るたびに肩などを触ったり、ひわいな発言をするため、その女性従業員が仕事に集中できない場合があたります。

　この、性的な言動には、性的な内容の発言と性的な行動が含まれます。性的な内容の発言には、性的な事実関係を聞いたり、性的な内容の噂を流したり、性的なからかいやしつこく食事などに誘うことも入ります。

　また、性的な行動には、性的な関係の強要、必要なく身体を触ったりわいせつな絵・写真の配布なども含まれます。

　では、「セクハラ」から法律問題が出てくるかについては次回詳しくお話ししたいと思います。