前回、セクハラとは何かについてお話ししました。

　この、セクハラについては実は法律（雇用機会均等法）では明確な定義や概念についての定めがされていません。雇用機会均等法では、事業主の義務として、指針に従った職場での性的な言動の防止と苦情処理のため雇用管理面での対応をするよう求めています（１１条）。

　そして、１１条の指針と、雇用機会均等法の通達で、セクハラの内容が詳しく定められているのです。昨日ご紹介した、対価型・環境型セクハラについては、この指針や通達に書かれているものです。

　では、どういった場合がセクハラにあたるのでしょうか。

　一言でセクハラといっても、セクハラにあたりそうな言動について、人それぞれでとらえ方が異なります。人によっては許容できる場合でも、他の人によっては許し難いということもあろうかと思います。ですので、どこからが違法なセクハラとなるのか、明確な線引きはなかなか難しいところです。

　一般的にみて、その性的な言動で不快に感じるかどうかで判断することになります。それ以外にもセクハラに該当しそうな行為を行った人物の職務上の地位（社長か、上司かあるいは同僚かなど）、その言動の行われた場所、どのくらい反復・継続して行われたか、被害を受けた人の対応などからみて、社会的にみて許されるかどうかで判断した裁判例もあります。

　ですので、セクハラに該当しそうな言動すべてが違法とはいえず、態様がしつこいなどの行為態様が悪質であることなどが必要といえます。ただ、職務上の地位を悪用して行った場合には、行為態様がそれほどでなくても違法になりうる場合もあるでしょう。

　また、いわゆる環境型セクハラについては、均等法の通達で、どのような場合であれば職場での環境が害されたといえるのかについて定められています。具体的には個別の判断になるとしつつも、意に反するのに身体的な接触をされ、それにより被害者が強い精神的な苦痛を受けるのであれば、１回であっても職場環境を害するものとなりうるとされています。

　継続的・あるいは繰り返し行われるケース、たとえば食事・デートにしつこく誘うなどといった場合は、はっきりと抗議しているのに放置されている、または被害を受けた人が身体面・精神面にかなりの影響を受けていることが明らかな場合、職場環境が害されていると考えられる、とされています。

　ただ、現実的にはセクハラを受けたことを抗議などすることで、あとあと職場で働きづらくなることを恐れ、なかなか行動に出せない方もいらっしゃるのではないかと思います。

　次回は、セクハラ被害を受けた場合の対応などについてお話ししたいと思います。